Clima Organizacional: ¿Motor de Productividad?

Elevar la Productividad de las Organizaciones es uno de los grandes desafíos que vivimos los líderes de Talento Humano, en especial en esa búsqueda incansable de lograr una gestión estratégica que tenga voz y voto en la toma de decisiones.

En este contexto, el Clima Organizacional se convierte en un facilitador fundamental para enfrentar este desafío, por lo tanto, es valioso hacerle zoom, al concepto y en medio de las múltiples definiciones existentes, acotar que para esta reflexión, entendemos el Clima Organizacional como el conjunto de percepciones que tienen los empleados con relación a lo que se vive en la organización; resaltando así el carácter subjetivo que implica hacer gestión estratégica, que no es más que emprender una serie de acciones intencionadas, en pro de lograr percepciones cada vez más favorables en los empleados, con relación a los procesos, políticas, procedimientos e incluso decisiones que se toman en la organización de manera formal e informal.

Por consiguiente, si queremos que nuestra gestión tenga impacto real, es fundamental que aterricemos la teoría a lo que podemos hacer en nuestra empresas, emprendimientos, negocios, que independiente del tamaño, la invitación es que dejemos de lado las excusas y nos permitamos implementar un proceso de gestión articulado acorde a nuestro contexto de tiempo, recursos y particularidades de negocio.

Desde Make TH, les recomendamos tener en cuenta estos pasos y ajustarlos a lo que sí pueden hacer en el corto, mediano y largo plazo; en especial porque es mucho más contraproducente prometer y no cumplir que incluso no hacer "nada":

1. Definir cómo es el Clima Organizacional que buscamos cuidar y promover: En esta etapa es clave cuestionarnos:

   1. ¿Qué elementos son los no negociables, que en línea con la filosofía interna son los que elegimos de foco?

   2. ¿Qué condiciones laborales facilitan e incrementan la productividad de mis empleados?

   3. ¿Qué decimos en los discursos y cómo lo aterrizamos en acciones y elementos tangibles del día a día?

   4. ¿En qué si tengo margen de acción como empresa?

   5. ¿Qué comportamientos valoramos de manera formal e informal en la empresa?

   6. ¿Cuáles son nuestros principales desafíos comportamentales y actitudinales?

   
   

2. Teniendo. en cuenta las reflexiones iniciales definir los enfoques de gestión, es decir las variables a las cuales se elige medir y emprender acciones de cuidado y mejora.

   Es vital incluir en esta definición de variables, una descripción detallada de lo que significa cada una, aterrizada en comportamientos específicos.

   
   

3. Elegir una forma de medición o identificación de situación actual: esta etapa puede ser tan robusta como la empresa pueda, es decir desde llevarlo a cabo a través de un consultor, hasta crear un instrumento propio de medición (ej: encuesta, herramientas como el índice de satisfacción laboral y el Net Promoter Score (NPS) pueden ofrecer información valiosa sobre cómo se sienten los empleados) o incluso habilitar espacios de conversación (ej: entrevistas y grupos focales). estructurados y enfocados en conocer las percepciones de variables específicas previamente definidas.

   
   

   Aquí es clave dimensionar los tiempos que implica aplicar una medición o generar espacios de conversación, en aras de definir periodicidades que como proceso de gestión humana sí podamos implementar.

   
   

4. Construir y ejecutar una estrategia de comunicación, en la que demos claridad del para qué de la medición,las etapas de este nuevo proceso, lo que pasará con los resultados, enfocados en disminuir la incertidumbre que puede generar este tipo de mediciones en los empleados.

   
   

5. Ejecutar la medición, ya sea que recolectemos la información a través de encuestas o espacios de conversación grupales y/o individuales. Se sugiere conservar la confidencialidad para que los empleados e puedan expresar con mayor tranquilidad.

   
   

   Una gran ayuda en estos momentos de implementación es empezar ejecutando una prueba piloto, en la que nos damos el permiso de cometer errores y hacer ajustes sobre la marcha.

   
   

   También es clave que tengamos mapeado si la información se recibirá de forma física o virtual y según eso qué implicaciones se generan luego en la etapa de análisis.

   
   

6. Analizar los resultados por equipo.

7. Definir Planes de Acción por equipo y enriquecer los planes de desarrollo individuales.

8. Hacer seguimiento a los planes definidos.

9. Monitorear el impacto de las acciones ejecutadas en los indicadores de negocio.

10. Identificar lecciones aprendidas del proceso, documentarlas y tenerlas en cuenta en el próximo ciclo de medición.

    
    

Con la implementación de una gestión intencionada del Clima Organizacional y conectada en paralelo con un seguimiento a los indicadores de negocio podremos ver en el largo plazo lo que sí nos está generando los resultados esperados en productividad y qué definitivamente no, para descartarlo o redefinirlo.

Un clima laboral favorable no solo impacta en la satisfacción y motivación de los empleados, sino que también influye en su desempeño y por ende en los resultados que logran los empleados a nivel individual y grupal. Un ambiente de trabajo saludable fomenta la colaboración, la comunicación abierta y la innovación, elementos esenciales para mejorar la productividad.

Transformar el clima organizacional no es solo una responsabilidad de Gestión Humana, sino una estrategia integral que impacta en todos los niveles de la empresa. Con un enfoque adecuado, puedes convertir el clima laboral en un verdadero motor de productividad.