¿Es la rotación de personal realmente un problema? Opinión impopular

Cuando hablamos de rotación de personal, lo primero que viene a la mente es una señal de alerta. Muchos líderes y equipos de gestión humana la ven como un síntoma de problemas organizacionales: falta de compromiso, malas condiciones laborales o una cultura que no fideliza talento. Pero, ¿qué pasaría si en lugar de verla como un enemigo, la entendiéramos como un proceso natural y, en algunos casos, necesario?  

Rotación sí, pero con estrategia  

La rotación no es un problema en sí misma; el verdadero problema es una rotación mal gestionada. En cualquier empresa, existen ciclos de formación y adaptación que implican una inversión de tiempo y recursos. Por eso, la clave está en definir los rangos adecuados de rotación, asegurando que además de liberarse la inversión realizada en su proceso de selección y entrenamiento, si genere valor mientras esté en la empresa.

Si una persona se va antes de completar este ciclo, la empresa pierde. Pero si se queda mucho más allá del tiempo en el que aporta su mejor versión, solo por miedo a perder ciertos beneficios, o porque firmó alguna cláusula mínima de permanencia (pasa mucho cuando se otorgan beneficios de alto costo, sin embargo no es una práctica recomendada) se pueden generar costos ocultos mucho más graves, como por ejemplo: el de tener un empleado promedio que solo busca cumplir y hacer lo mínimo para que no lo despidan, sin embargo, no está generando valor; entonces, el punto es que te cuestiones, ¿cuál es el tipo de persona que realmente quiero fidelizar?.  

Que solo se queden los que quieren estar  

Un error común en la gestión del talento es condicionar los beneficios a la permanencia. Esto puede llevar a que algunos colaboradores se queden no porque estén motivados o comprometidos, sino porque simplemente no pueden irse. El resultado es una fuerza laboral que no va más allá, y que posiblemente no esté dando toda su presencia y dedicación, es decir, personas que no aportan su máximo potencial, lo que a la larga afecta la productividad y la sostenibilidad de la empresa.  

En lugar de enfocarnos en "retener a toda costa", las empresas deberían concentrarse en crear un entorno donde las personas quieran estar por convicción, no por obligación. Y si alguien decide irse, que lo haga en buenos términos, habiendo dejado huella en la organización y llevándose consigo un aprendizaje valioso.  Aquí la pregunta clave es ¿cómo me aseguro de construir y transmitir conocimiento que permanezca en el adn de mi empresa? ¿será acaso que la clave está en encontrar formas prácticas para sistematizar y transmitir el conocimiento de los talentos y procesos clave, más allá de enfocarse en que x número de personas se jubile en la empresa?

El peligro de la “cero rotación”  

Si la rotación fuera un indicador de crisis, entonces la ausencia total de rotación debería ser una señal de éxito, ¿cierto? No necesariamente. Un equipo que nunca cambia puede volverse rígido y limitar su capacidad de innovación. La diversidad de perspectivas es clave para la evolución de cualquier negocio, y la entrada de nuevos talentos aporta ideas, dinámicas y formas de trabajo que pueden impulsar el crecimiento.  

Las organizaciones necesitan equilibrio: suficiente estabilidad para desarrollar su talento interno, pero también suficiente movimiento para evitar caer en la la resistencia al cambio y la costumbre de ciertas prácticas que al final dejan de agregar valor.

La invitación es a empezar a ver la rotación como una oportunidad de renovación constante, definiendo un rango que sea sano y rentable para la empresa. Esto no significa descuidar el compromiso y el sentido de pertenencia, sino asegurarse de que quienes estén en la organización realmente quieran estar allí y sigan sumando valor; complementandolo con espacios para entender por qué se van los que se van y hacer ajustes y correcciones, de ser necesario, según los hallazgos de estos retiros.  

La clave está en gestionar estratégicamente la rotación, entender sus causas y efectos, y utilizarla como una herramienta para fortalecer la empresa en lugar de temerle. Porque al final del día, lo peor que puede pasar no es que la gente se vaya, sino que se queden sin ganas de estar haciendo lo mínimo.